Marijke van Biezen
Als ik af en toe wakker lig van mijn werk, heb ik het pas echt naar mijn zin. Want verbinding is voor mij de essentie, mensen zijn begin en einde van alles, en ik ga en sta voor resultaat.
Leren en veranderen vormen het hart van mijn loopbaan. Met en voor mensen komen tot vernieuwende, effectieve en plezierige vormen van werken en ontwikkelen, daar draait het om. Ik heb ruime ervaring opgedaan in training, coaching, lijn- en projectmanagement, in hoofdzaak met projectmanagers (diverse branches), docenten en ICT’ers. In zowel lijn- als projectmanagementrollen heb ik richting en vorm gegeven aan innovatie.
Klanten vinden me betrokken, ondersteunend, doel- en resultaatgericht, een deskundige partner die graag mag uitdagen. Cursisten en gecoachten ervaren de geboden ruimte en het vertrouwen als een verademing. Teams komen schijnbaar moeiteloos op gang. Collega’s kennen mij als een pionier en zelfstarter, innovatief, optimistisch (soms ‘te’), enthousiast en idealistisch, en als ‘cement’ – ik verbind mensen met elkaar en met mijzelf, ten bate van bijvoorbeeld een project.
16-9-2009 - 12:52 | geen reacties
Vrouwen zijn schaars in ICT-land en projectmanagement-land. Dus ook in ISES-cursussen. Zo af en toe komt de vraag Wat doe je als projectleider, teamleider of als trainer met de verdeling van
die schaarse vrouwen? Hoe doet ú dat eigenlijk? Eerlijk verdelen over de teams? Bij elkaar zettenr? Niets, omdat u gelooft dat het tegenwoordig toch niet meer uitmaakt of iemand man of vrouw is? Of omdat u er niets over te vertellen hebt?
Dat er sprake is van vrouwencultuur en mannencultuur, weten we allang. Geen van beide is zaligmakend. Daarom zijn de meesten uit op
een gemengde teamsamenstelling, waarin beide culturen hun invloed doen gelden. Eerlijk verdelen van het schaarse goed is vaak het uitgangspunt. Maar als één van beide seksen ondervertegenwoordigd is, heeft die eerlijke verdeling geen zin - de verlangde invloed vloeit weg als een druppel water in droog zand. Wat kunt u dan doen om ervoor te zorgen dat de pluspunten van beide culturen wél merkbaar worden?
Hoe doen we dat in trainingen? Sommige trainers zijn eveneens voorstander van het eerlijk verdelen van het vrouwvolk over de goegemeente. Al was het alleen maar omdat die vrouwen, én de mannen, in de praktijk met dezelfde situatie te maken hebben. Wie deze keuze maakt, kiest voor herhaling. “Dezelfde situatie” zal namelijk zorgen voor het triggeren van dezelfde gedragspatronen – de kans is groot, dat niemand iets van leert van deze bekende en geaccepteerde situatie. Omdat de minderheid en de meerderheid feilloos samenwerken in het in stand houden van deze patronen, helpt feedback geven niet. Merk je bijvoorbeeld op dat het alleen de vrouw is die notuleert, uitwerkt, kortom 'vrouwendingen' doet? Het hele team zal je verzekeren dat het daarmee niets te maken heeft. Zij heeft het duidelijkste handschrift, zij heeft meer oog voor details, zij heeft het zelf aangeboden, zij vindt het niet erg. De vrouw zal soms nog sneller roepen dan de mannen. Zo werkt dat nu eenmaal met cultuur.
Als daarentegen de situatie verandert, krijgen zowel de vrouwen als de mannen een kans op nieuw gedrag, nieuwe ervaringen. Dat pleit voor een andere verdeling. Voor een merkbare invloed van een minderheid is een vertegenwoordiging van minimaal 20% nodig met een minimum van twee personen. Zelfs al is het in zo’n subgroep weer een vrouw die de aantekeningen maakt, er is dan ook een vrouw die dat niet doet. Dán maakt de feedback kans op het ervaren van de verschillen. En misschien kan een deelnemer een keuze maken gebaseerd op deze nieuwe ervaringen.
Ziet u er wat in? Of maakt het volgens u nog steeds niet uit? In beide gevallen kunt u zich gerust een experiment veroorloven. Zodra u de kans krijgt, zorgt u voor een goede vertegenwoordiging van de minderheid (wat die ook is) in teams. De andere teams blijven monocultureel. Alleen zo verbetert er bijna vanzelf iets in de samenwerking. Houd me op de hoogte!
Print
Mail